Увольнение по инициативе работодателя компенсация

Чаще всего доказывание недостаточной квалификации работника происходит по результатам аттестации. Основные принципы (правила) ее проведения определяются Законом Украины от 12.01.2012 г.. № 4312-VI «О профессиональном развитии работников».

Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются коллективным договором. Там, где не заключаются коллективные договоры, категории работников, подлежащих аттестации, сроки и график ее проведения определяются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в три года. Для ее проведения работодатель утверждает положение о проведении аттестации, состав аттестационной комиссии, график проведения аттестации и т.д. Информация о проведении аттестации доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до ее проведения.

Аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника по его согласию на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню. Или же направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией. Рекомендации комиссии с соответствующим обоснованием доводятся до сведения работника в письменной форме.

В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, соответствующую его квалификационному уровню, или же от профессионального обучения за счет средств работодателя, он, по результатам аттестации вправе уволить работника. Результаты аттестации должны учитываться наряду с другими доказательствами. Они оцениваются с точки зрения объективности, достоверности и законности. Как указано в постановлении ВС от 30.05.2018 по делу № 297/3092/15-Ц, суд может признать увольнение работника правильным, если установит, что оно совершено на основании фактических данных, подтверждающих, что из-за недостаточной квалификации работник не может должным образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности, а от перевода на другую работу отказался. Вывод суда о недостаточности у лица квалификации, которая препятствует должному выполнению обязанностей, не может основываться лишь на материалах аттестационной комиссии и показаниях свидетелей при отсутствии других объективных данных о недостаточной квалификации. Такими которыми могут быть, в частности документы, отчеты, планы, докладные и другие доказательства некачественного или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Как правило, руководитель может уволить работника с работы не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.

Недопустимым является увольнения по причине несоответствия из-за отсутствия опыта спустя непродолжительный срок работы, ведь, принимая человека на работу, для работодателя уровень квалификации такого работника является очевидным. Несколько иначе должен решаться вопрос, если у человека нет документа об образовании или опыте работы, установленного для занятия соответствующей должности, но он все же был принят на работу. Его нельзя уволить только по причине отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ведь об этом работодателю было известно и раньше. Только в случае некачественного выполнения работ, ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, обусловленного недостаточной квалификацией, увольнение возможно.

В то же время занятие отдельных должностей и выполнение определенных работ предусматривает обязательное наличие документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, допуске к работе. Это касается, например, водителей, машинистов, работников, выполняющих работы в условиях высокого напряжения и др. Поэтому лишения соответствующего права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Сокращение работника по инициативе работодателя: компенсация 2024 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск вам поможет наш Калькулятор.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы уволь­ня­е­те ра­бот­ни­ка, на­при­мер, 5 февраля 2024 года, для рас­че­та нужно будет взять пе­ри­од с февраля 2023 года по январь 2024 года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле (п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, п.4 Постановления КС от 13.11.2019 N 34-П, Письмо Минтруда от 11.03.2021 N 14-1/ООГ-2069):

Выходное пособие=Сумма заработной платы работника за расчетный период/Число отработанных работником дней в расчетном периодех(Число рабочих дней + число нерабочих праздничных дней в оплачиваемом месяце (после увольнения))

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней и нерабочих праздничных дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Увольнение по сокращению (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)

Кодекс законов о труде определяет общие основания прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, которые могут применяться ко всем работникам (ст. 40 КЗоТ Украины), а также дополнительные основания, касающиеся отдельных категорий работников (ст. 41 КЗоТ Украины). Следует помнить, что работодатель имеет право, а не обязан увольнять лицо по этим основаниям.

По п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить работника в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

Ликвидация юридического лица приводит к увольнению всех работников без соблюдения гарантий сохранения работы, установленных законодательством. Если же происходит реорганизация или перепрофилирование предприятие или при банкротстве деятельность работодателя не прекращается, то возможно увольнение отдельных работников в связи с сокращением численности или штата. Изменение подчиненности или владельца юридического лица само по себе не является основанием для увольнения работников, если их численность или штат не сокращаются.

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание. Поэтому сокращение численности или штата могут быть самостоятельными причинами увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины.

Именно работодатель определяет целесообразность сокращения численности или штата работников. Поэтому обжалования работниками решений об определении структуры предприятия или учреждения, изменение в организации производства и труда, сокращение численности или штата работников н е считается надлежащим способом защиты . Принятие такого решения является исключительной компетенцией владельца предприятия или учреждения/уполномоченного ими органа и является составляющей права на управление деятельностью предприятия или учреждения (див.постанову Верховного Суда от 22.01.2020 по делу № 451/706/18).

Узнать не попала ли ваша компания в график плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН.

Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусматривает соблюдение определенной процедуры.

1. Предоставление первичной профсоюзной организации информации о запланированном увольнении . Соответствующая обязанность работодателя определены ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», если он планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности юридического лица. Работодатель должен заблаговременно, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию по этим мерам, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведения их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. На этом этапе целесообразно разработать технико-экономическое обоснование, где отразить предпосылки для проведения изменений в организации производства и труда.
2. Принятие решения об изменениях в организации производства и труда или о сокращении численности и штата работников. Обычно, принятие такого решения относится к полномочиям руководителя предприятия. В распорядительном акте (приказ, распоряжение) должны быть определены: конкретные изменения, которые планируется ввести; причины этих изменений; должности, подлежащие сокращению; запланированная дата проведения сокращения.

Этим приказом можно утвердить новую редакцию штатного расписания или изменения в существующий. Процедура утверждения и согласования штатного расписания законом не урегулирована и зависит от содержания устава конкретного предприятия.

3. Отбор кандидатур работников, подлежащих увольнению

Как правило, увольнению подлежат те сотрудники, должности которых сокращаются. В то же время, во время увольнения руководитель предприятия имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее менее квалифицированного работника. О такой возможности упомянуто в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 42 КЗоТ Украины). Однако оно учитывается только в случае сокращения однородных профессий или должностей, что отметил Верховный Суд в постановлении от 13.12.2018 по делу № 577/256/18.

Право определять уровень и продуктивности принадлежит работодателю. Как указано в постановлении ВС от 11.03.2020 по делу № 813/1220/16, понятие «квалификация» включает в себя не только образовательный уровень работника, но и стаж работы, способность выполнять особые поручения руководства, владение определенными навыками, программами и тому подобное. При определении работников с более высокой квалификацией и производительностью труда используются признаки, которые в совокупности характеризуют производственную деятельность работников: наличие определенного образования, стаж и опыт работы, отношение к работе, качество выполнения возложенных задач и поручений и тому подобное.

Доказательствами более высокой квалификации и производительности труда есть документы об образовании и присвоении квалификационных разрядов, повышение квалификации, обучение без отрыва от производства, опыт, стаж и т.п. Значительную роль также играет дисциплинированность работника, отсутствие взысканий.

При равных условиях производительности труда и квалификации работников преимущество в продолжении работы предоставляется лицам, определенным в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, а также другим категориям работников, предусмотренным действующим законодательством, например, гражданам, пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, ветеранам военной службы, ветеранам органов внутренних дел, детям войны и другим категориям.

Считаю, что очередность перечисленных в ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины категорий работников, имеющих преимущества в оставлении на работе, юридического значения не имеет, ведь такой выбор является дискреционным правом работодателя. Впрочем, существует и другое мнение, что преимуществом пользуются работники, у которых больше оснований из указанного перечня.

Кроме того, работодатель должен учитывать ограничения по увольнению определенных категорий лиц, определенных законом, в частности, ч. 3 ст. 184 КЗоТ Украины.

4. Персональное предупреждение работников, подпадающих под сокращение, о предстоящем увольнении. Хотя по ч. 1 ст. 49-1 КЗоТ Украины не определены формы уведомления, желательно делать это письменно. О предстоящем увольнении работника персонально предупреждают не позднее чем за два месяца , хотя такое предупреждение может осуществляться и раньше. Это правило не применяется в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда, связанными с выполнением мероприятий по мобилизации, на особый период.

Один экземпляр предупреждения вручают работнику, а второй (или его копия) с подписью работника о получении (и датой получения) остается у работодателя. Если работник отказывается получать предупреждения или давать расписку о его получении, работодатель составляет соответствующий акт.

Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения не является основанием восстановления работника на должности, если для этого нет других причин (см. Абз. 6 пункта 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). Если же работник просит уволить его досрочно по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, такое увольнение вполне допустимо.

5. Сообщение государственной службы занятости в случае массового увольнения работников.

Согласно абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» и ч. 3 ст. 49-1 КЗоТ Украины сообщение государственной службы занятости осуществляется в случаях массового увольнения работников путем подачи отчета по форме 4-ПН, утвержденного приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 № 317. Массовым увольнением по инициативе работодателя является однократное или в течение:

1) одного месяца:

• увольнение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
• увольнение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев – увольнение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

6. Предложение работнику, которого планируют уволить, о переводе на другую работу

Увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Поэтому в соответствии с ч. 3 ст. 49-2 КЗоТ Украины одновременно с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу при ее наличии. Если на момент предупреждения отсутствует возможность предложить перевод, а впоследствии такая возможность появится, то предложение должно быть обязательно сделано.

При этом должны предлагаться все имеющиеся вакансии, кроме тех, работа на которых не подходит по состоянию здоровья, а также высшие должности. В случае согласия работника на перевод сразу возможно выдать соответствующий приказ.

Соблюдение этой гарантии о сохранении трудовых отношений является одним из краеугольных камней в спорах о восстановлении на работе в отношении лиц, уволенных по сокращению. Поэтому следует учитывать правовые позиции, высказанные Верховным Судом по этому вопросу. Так, согласно постановлению ВС от 06.05.2020 по делу № 487/2191/17 при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан ему предложить все вакансии, соответствующие требованием должности или работы по соответствующей профессии или специальности, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и т.д., которые существуют на предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который увольняется, работал.

7. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, а работник, подлежащий увольнению, является ее членом, то на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины его можно уволить по предварительному согласию профсоюзного комитета.

8. Оформление увольнения работника и проведения окончательного расчета

Увольнение оформляется приказом руководителя предприятия или другим распорядительным актом работодателя. Днем увольнения является последний день работы работника. Согласно ст. 47 КЗоТ Украины работодатель в день увольнения обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести расчет с ним. В этот же день работодатель также обязан выдать работнику копию приказа об увольнении.

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины предусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка. Также по требованию работника предприятие обязано выдать справку о его работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

Следует учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Поэтому оформление увольнения и проведения расчета в этом случае происходит в день выхода работника на работу.

Сергей Сильченко, Глава Комитета АЮУ по трудовому праву, партнер ЮК ILF

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

2. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.